Para muitos gestores de Recursos Humanos (RH), a dificuldade de contratar mais talentos tornou-se a desculpa perfeita.

Em muitas empresas, quando algo não funciona, a falta de talento é culpada.

Se um projeto falha, é porque “não tínhamos a equipa certa”. Se uma meta não for atingida, conclui-se que “faltou gente faminta (…) com compromisso.”

O talento, portanto, em abstrato, tornou-se a poção mágica que supostamente resolve qualquer disfunção organizacional. E, no entanto, o que muitos diretores de RH parecem não ver é que suas empresas estão cheias de talentos inexplorados, desmotivados, invisíveis ou completamente ignorados.

Pessoas com habilidades extraordinárias que se desgastam em estruturas medíocres. Profissionais com ideias poderosas que são obrigados a obedecer sem questionar. Líderes com visão que aprendem a calar-se para sobreviver.

O problema não é a falta de talento. É a incapacidade da maioria das empresas de criar ambientes onde o talento possa desenvolver-se e brilhar.

Porque o talento autêntico é muitas vezes desconfortável. Não cabe. Ele não se submete. E, claro, que os mais jovens, e com menos título, os deixem desconfortáveis, não é algo a que os “da velha guarda” estejam habituados.

Pedir mais talento quando não se sabe o que fazer com o que já se tem, é como exigir mais água e deixar escapar aquela que já corre pelos seus canos. Não se trata de encontrar novos talentos, mas de parar de sufocar ou assustar aqueles que já estão dentro.

Não se trata de atrair perfis extraordinários, mas de criar contextos extraordinários onde o talento não tem de se calar para sobreviver, ou deixar de florescer.

É por isso que, em muitas conversas sobre gestão de pessoas, devemos refletir: já parámos para pensar que, talvez não seja que não consigamos encontrar talento, mas que não tenhamos a liderança, a habilidade e a cultura para que esse talento floresça?

A narrativa dominante hoje na maioria das empresas é clara: o talento é o principal ativo de uma empresa. Portanto, deve ser atraído, mantido, desenvolvido.

Este mantra criou toda uma indústria: consultorias de caça-talentos, programas de employer branding, rankings de empresas onde “as pessoas querem trabalhar”, estratégias de recrutamento com promessas emocionais e benefícios cada vez mais exóticos.

Do ponto de vista de muitos gestores, o talento é escasso. Há uma “guerra” para capturá-lo. As gerações jovens são mais exigentes, o mercado é mais volátil e a estabilidade no emprego é um termo antiquado. Então a receita é parecer mais atraente, com desafios, propósito, desenvolvimento profissional, cultura inovadora.

Em teoria, essa estratégia faz sentido: se contratarmos grandes talentos, destacar-nos-emos e alcançaremos grandes coisas. E é verdade. A mediocridade nunca foi um elemento diferenciador quando se trata de competir. Mas, também é verdade que muitas vezes essa obsessão em atrair talentos é uma forma sofisticada de se esquivar da pergunta desconfortável: por que razão o talento que já cá temos não consegue brilhar?

As empresas querem talento, mas talento submisso e obediente. Que se adapta rapidamente, que propõe, que empurra, mas sem o deixar desconfortável. A maioria dos executivos não percebe que seu estilo de liderança e a cultura que vêm promovendo há anos com seus comportamentos não criam os espaços para que isso aconteça. Porque, desenvolver talentos envolve abrir mão do controle, rever dinâmicas, gerir conflitos e aceitar questões e “porquês”.

Talvez seja por isso que tantas contratações de perfis de estrelas acabem frustradas. Porque não é um problema de talento… mas de ecossistema.

O problema não é que haja falta de talento, mas sim muito ego mal gerido ao nível da gestão sénior. Assim que olhamos por dentro, percebemos que o que bloqueia a expressão do talento, na maioria dos casos, é a falta de ambientes onde o talento possa explodir.

A realidade é que a maioria dos gestores não promove talentos. Promovem aqueles que os lembram de si mesmos.

O talento, quando expresso sem medo, é desordenado. Ele aponta inconsistências. Ele propõe alternativas. Ele enfrenta lideranças rançosas. E isso não é recompensado. Na maioria das organizações é punido. A subida é abrandada, a exposição é limitada, aqueles que “vão demasiado depressa” ou “pensam que são demasiado inteligentes” ficam isolados.

A mensagem que a maioria dos gestores envia para o talento que suas empresas têm é: aqui valorizamos mais aquele que aprende a se encaixar do que aquele que se quer destacar.

 E, entretanto, a empresa continua a pedir mais talento. Como se fosse uma questão de volume. Como se o problema não fosse estrutural, mas de escassez. Mas o que acontece é que o talento não desaparece: esconde-se. Adapta-se. Ele fica frustrado. Ou, simplesmente, sai.

O que muitas vezes falta não é talento, mas contextos onde ousamos implantá-lo. Espaços onde o ego de poucos não bloqueia a inteligência coletiva.

E para isso não é necessário atrair mais talentos. É necessário transformar a partir de dentro. Algo muito mais difícil… mas a única maneira eficaz de desenvolver talentos, realmente, e não apenas a boca para fora.

Talento não é algo que você tem ou não tem. É algo que se expressa… ou é reprimido. Que é reforçado… ou desgasta-se. Isso é revelado quando há permissão, confiança e propósito. E isso dilui-se quando tudo é pensado para evitar riscos, para recompensar o previsível, para repetir o que se sabe.

O paradoxo é que as empresas que mais se queixam de não encontrar talento… muitas vezes são as que menos sabem como se relacionar com ele.

E não estou a falar apenas de política da empresa. Falo de conversas. Como o feedback é gerido. Quem são aqueles mentores que, generosamente e de forma estruturada, estão a identificar e acompanhar talentos para que eles brilhem. Porque, o talento, em milhares de empresas, está lá, mas se não os acompanharmos, se eles não tiverem ambiente e apoio para crescer e se mostrar, eles escondem-se ou vão embora.

O desafio não é atrair talento. É parar de expulsá-lo.

 Antes de continuarmos a procurar talento no estrangeiro, talvez devêssemos começar por olhar para dentro com outros olhos. Porque se não sabemos cultivar o talento que já temos… não saberemos fazer nada melhor com aquele que conseguiremos atrair.

Há algo de perverso em continuar a falar de escassez de talentos ignorando o óbvio: o talento está lá, mas não se sente seguro. Não se mobiliza porque sente que isso o coloca em risco. E, em muitos casos, deixa de se manifestar não por falta de compromisso, mas por deceção excessiva.

O talento não desaparece. Transforma-se em silêncio. Em renúncia. Em estratégias de sobrevivência. Em colaboradores que “entregam”, mas já não acreditam. Que comparecem, mas que já não estão envolvidos/comprometidos. Que respondem, mas já não perguntam. Que um dia prometiam… e hoje só procuram não se meter em problemas.

O que é escasso não é o talento, mas a capacidade de uma organização se deixar transformar por ele. Porque isso implica questionar hierarquias, desmantelar egos e abrir conversas que nos deixam desconfortáveis. Implica passar de uma cultura de controlo para uma cultura de escuta. E isso, para muitos, é mais ameaçador do que a fuga de cérebros.

Criar ambientes onde o talento se possa expressar não é um desafio técnico. É um desafio ético. Significa perguntar-se, todos os dias, se a sua forma de liderar está a libertar potencial ou a gerar submissão. Se está a cultivar possibilidades… ou simplesmente gerir a conformidade.

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